| 초록 |
□ 우리나라는 급속한 저출산과 인구의 고령화에 따라 세계에서 유례없는 빠른 속도로 고령사회로 진입하고 있음.
- 그러나 고령인력의 활용에 관한 체계적인 대책은 마련되어 있지 않음
□ 제조업의 경우, 기업 내 근로자의 고령화도 빠른 속도로 진행되고 있는 가운데, 이러한 기업의 고령화는 일본의 전후 단카이세대의 퇴진과 같이 숙련기능공의 대량퇴직이 발생할 경우 심각한 숙련인력 부족현상을 초래할 수도 있음.
□ 일부 기업에서는 이러한 문제를 의식하고 직무재설계, 임금피크제의 도입, 연공급의 철폐 및 직무급의 도입, 전직지원, 유연한 퇴직제도 도입 등이 모색됨.
- 그러나 기존의 고령자 고용에 관한 논의는 대개 기업의 경영전략의 일환으로 사용되고 있고, 그나마 기업에 의해 본격적으로 수용되지 않음.
□ 한국에서 정부가 권고하는 정년은 60세 이지만 고령층의 퇴직연령은 평균 만 53세이며, 현실은 40대 중반 이상의 중고령자부터 노동시장에서 배제되고 있는 실정.
□ 중고령자가 노동시장에서 배제되는 현실이 주로 대기업에 국한된 현상이라는 점.
- 중소기업의 경우, 이미 심각한 인력난을 겪고 있을 뿐만 아니라 고령 노동자의 비중 또한 대기업에 비해 높은 편임.
- 이는 곧 기업이 좀더 적극적으로 고령친화적인 기업경영 모델을 수용하고자 노력할 필요가 있음을 함축하며 이는 적어도 중소기업의 경우에는 이 모델이 시급한 대안일 수 있기 때문.
- 이렇게 본다면, 한국에서 고령친화적 기업경영 모델은 적어도 중단기적으로 중소기업 중심으로 모색될 수밖에 없음.
□ 본 연구의 목표는 고령인력을 적극 활용하여 중소기업의 인력난을 해소하고 더 나아가 국가경쟁력 향상에 이바지 할 수 있는 방안을 연구하는 것임.
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