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과제정보

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과제명 교육공무원 성과상여금 지급기준 마련 정책연구
기관명 교육부
담당부서 학교지원국 학교자율화추진관 교직발전기획과
전화번호
연구기간 2006-09-05 ~ 2006-12-31
연구분야 교육복지 확충
개요 교육공무원 성과상여금 지급기준 마련 정책연구

계약정보

과제정보
수행기관 경북대학교 [기타]
수행연구원 신상명
계약일자 2006-09-05
계약방식 기타
계약금액 0원

연구결과 정보

과제정보
제목 교원 성과상여금 지급방안 연구
연구보고서
목차
I. 연구의 개요 1
1. 연구 목적 1
2. 연구 내용 3
3. 연구 방법 3
4. 용어 정의 16

Ⅱ. 외국 동향 분석 19
1. 미국 19
2. 영국 52
3. 일본 70

Ⅲ. 국내 동향 분석 83
1. 기업 83
2. 공공기관 96

Ⅳ. 2006년 현황 분석 107
1. 등급별 지급 현황 107
2. 차등지급 방법 108
3. 최고등급 교사의 비율 110
4. 문제점 120
Ⅴ. 기대 및 요구 분석 125
1. 제도에 대한 관점 126
2. 제도 전반에 대한 의견 136
3. 초등학교 지급 기준 164
4. 중학교 지급 기준 190
5. 고등학교 지급 기준 223
6. 운영체제 개선에 대한 의견 264
7. 정책적 시사점 274

Ⅵ. 인식 프레임 분석 277
1. 성격 278
2. 지급 기준 291
3. 운영 체제 301
4. 인식 프레임 311
5. 정책적 시사점 321

Ⅶ. 쟁점 논의 325
1. 성격 규정 325
2. 목적 설정 335
3. 운영 방법 346
4. 지급 기준 357


Ⅷ. 개선 방안 383
1. 개요 383
2. 지급 기준 385
3. 운영 체제 392
4. 중?장기 발전계획 395

Ⅸ. 요약 및 제언 403
1. 요약 403
2. 제언 411

참고문헌 415
부    록 419
초록
교원의 성과는 교육의 특수성으로 인해 계량화가 쉽지 않다. 교사가 등급을 받는다는 것만으로도 학생들에 대한 권위가 손상될 수 있으며, 비교육적 경쟁은 오히려 학생들에게 교육손실을 가져올 우려마저 있다. 그러나 이러한 문제점에도 불구하고 교육도 이미 경쟁력 측정의 대상이라고 보는 국민들의 인식 앞에서는 설득력이 약해질 수밖에 없다. 이제는 이미 도입되어 시행 중인 교원 성과상여금 제도가 공정한 평가방법을 갖추도록 노력을 집중해야 될 시점이라고 여겨진다. 이를 위해 본 연구에서는 외국의 교원 성과상여금 사례연구, 국내 기업 및 공공부문 사례연구, 2006년도 교원 성과상여금 지급 현황 분석, 제도에 대한 기대 및 요구를 분석하기 위한 설문조사, 관련 구성원들의 인식프레임을 알기 위해 면담조사를 실시하였으며, 이를 바탕으로 제도 관련 주요 쟁점을 논의하고 개선방안의 방향을 모색하였으며, 최종적으로 교원 성과상여금 지급방안을 구안하였다. 이러한 연구 결과를 아래와 같이 요약할 수 있다. 가. 외국의 동향 미국이나 영국의 경우에는 보수체계가 연봉주의가 아니라 성과급제도로 되어 있으므로 현재 우리나라에서 시행되고 있는 교원 성과상여금 제도와는 그 성격을 달리하므로 그대로 시사점을 발견하기는 어렵다고 할 수 있다. 그러나 미국이나 영국의 보수체계가 성과급으로 되어 있다는 사실만으로도 교육활동 성과의 중요성을 강조하고 있음을 알 수 있다. 미국의 교원 보수체제는 성과급제도로서 교육활동 성과에 대한 실적급과 다양한 교육활동 관련 기술 또는 능력에 대해 비정기적으로 보상하는 상여금의 형태로 되어 있다. 직급과 연계된 실적급과 성과상여금의 지급기준은 주별로 활용하고 있는 보수프로그램의 평가기준은 다소의 차이는 있으나 학생 표준화시험의 성취등급과 같은 구체적인 교육활동의 성과를 위시하여 교과 지식, 교수 전문성, 교육과정 개발, 학생상담지도, 학부모 상담능력 등 교사의 전문적 능력을 성과평가 기준으로 설정하고 있다. 또한 직급단계에 따라 능력이나 책임감의 정도, 직무 확대의 수준, 전문 자격 요건이 달라지며, 이러한 개별성과급체계와 더불어 집단성과급도 병행하여 시행하고 있다. 영국의 교원의 성과급제도는 학교단위로 교원을 임용하고 임금협상이 이루어지기 때문에 교원의 성과에 따른 보수체제를 활용한 효과적인 인력관리라는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 교원의 보수는 성과평가를 통한 승진체계와 연계되어 있으며, 학급교사의 경력개발 구조가 다양하다. 영국 학급교사 유형은 상급보수자격교사, 숙련교사, 우수교사로 구분하고 이에 따라 평가기준을 달리하여 보수수준을 결정하고 있다. 상급보수자격심사에서는 지식과 이해, 교수와 평가, 학생 발달, 전문성 개발, 직업적 특성을 평가하고, 숙련 및 우수교사는 우수한 결과/성과, 우수한 교과, 전문적 지식, 수업계획 능력, 교수, 학생 관리 및 훈육 능력, 평가능력, 교사지원 능력 등을 평가한다. 또한 영국은 철저한 학교단위 성과관리가 이루어지고 있어 교사 개인의 성과를 용이하게 평가할 수 있다는 특성을 가지고 있다. 일본의 경우에는 표창제도를 새로이 활성화시키고 있는데, 표창제도만 있는 경우, 표창과 함께 특별승급 및 근무수당의 증액 등 급여상의 우대조치가 있는 경우, 표창과 함께 인사배치나 연수상의 우대조치가 있는 경우로 구분할 수 있다. 표창대상자는 주로 교육활동과 관련하여 탁월한 역량과 성과를 올린 교원을 선정하는데 이를 위해 객관적이고 신뢰성 있는 선출 준거와 기준, 그리고 적절한 절차를 마련해 두고 있다. 표창제도는 구체적이고 가시적인 성과를 올린 소수의 교원에게만 매년 1회에 한해 실시하고 있다. 나. 국내 동향 우리나라의 많은 기업은 연공서열식 임금제도에서 성과주의 임금제도로 전환하고 있다. 기업은 성과급 적용을 위해 개인의 업적 및 능력 평가를 하는데 이로 인해 지나친 경쟁적 분위기로 흐르는 역기능을 완화하기 위하여 협동적인 조직업적도 함께 평가하고 있다. 이러한 평가를 위하여 조직구성원들이 새로운 보수체제와 평가 상황에 적응할 수 있도록 평가에서 필수적으로 피평가자를 참여시키고 있다. 또한 고정급여 부분을 조직의 성과와 개인의 업적평가 결과에 따라 차등 배분하는 성과급 비중을 점진적으로 확대하여 변화의 충격을 완화하고 있다. 직무성과급으로의 변화를 위해 직급체계를 성과와 능력이 반영될 수 있도록 전환시키고 있다. 이러한 새로운 성과급제도를 현장에 실현해 가는 기업의 사례를 통하여 교원 성과상여금 제도를 위한 시사점을 발견할 수 있다. 국내 공공기관 부문의 성과상여금은 소속장관 수준에서 자율적으로 결정하고 있으며, 그 기관 내에서는 동일한 기준을 적용받도록 하고 있다. 그러나 기관이나 부서의 특성을 고려하여 개인별 차등지급, 부서별 차등지급, 부서별 차등지급과 개인별 차등지급의 병용, 부서별 차등 지급 후 부서내 개인별 차등지급 등 다양한 지급방법을 활용하고 있다. 개인별 지급등급은 근무성적평정결과와 다면평가결과, 그리고 부서나 조직의 특성을 반영한 지급기준 평가결과에 의하여 결정된다. 성과상여금심사위원회 위원은 순수한 내부인사만으로 구성하고 있으며, 제도 운영에 대한 사후평가를 통하여 제도의 취지 여부를 확인하고 있다. 다. 2006년 현황 2006년도 교원 성과상여금 등급별 지급은 거의 3등급으로 구분하고 있으며, 초?중등학교 모두 차등지급 기준으로 교육경력을 가장 우선시하였으며, 다음은 3가지 이상 혼합한 지표를 많이 활용하였다. 다음은 초?중학교의 경우에는 보직여부, 수업시수, 담임여부, 포상실적, 학습지도 순으로, 고등학교의 경우에는 담임여부, 보직여부, 수업시수, 포상실적, 근무성적 등의 순으로 활용하였다. 보직여부에 서 보직교사가 최고 등급 비율을 받을 확률은 평교사에 비해 2.9배 높아 등급결정에 상당한 영향을 미치는 것으로 드러났다. 보직부서별 비율에서는 초등학교의 경우 교무부가 다른 부서에 비해 상대적으로 곤란도가 높고 업무량이 많은 것으로 인식하고 있는데 반해, 중?고등학교의 경우에는 학생생활부서의 곤란도가 높고 업무량도 과중하게 인식하는 것으로 드러났다. 최고등급 교사 경력별 비율에서는 초등학교의 경우에는 35년 이상, 중학교는 35년 미만, 고등학교는 25년 이상 30년 미만이 가장 높았다. 이러한 2006년도 실시 현황에서 교육부에서 제시한 4등급은 유명무실한 것으로 드러났으며, 경력중심의 지급기준이 중심이 됨으로써 정책의 본래 취지가 무색해져 있다는 문제점을 나타났다. 라. 기대 및 요구 분석 교원 성과상여금 제도에 대한 관계인들의 기대와 요구를 분석하기 위한 설문조사에서 다음과 같은 결과 분석 및 시사점을 도출하였다. 첫째, 교원마다 맡고 있는 업무의 양에는 분명한 차이가 있으며, 교원마다 맡은 업무를 수행하는 열정과 노력에도 차이가 있다고 인식하고 있다. 따라서 직무의 양이나 노력의 정도에 따라 보상에 차이가 있어야 한다고 인식하고 있으며, 이를 위해 객관적이고 공정한 지급기준이 마련되어야 한다고 보고 있다. 둘째, 차등 비율의 폭을 현행보다 상향조정되어야 한다는 관점도 상당수 있었는데, 교육행정직, 학부모, 교육전문직, 교사 순으로 차등이 상향조정되어야 한다고 보았으며 차등비율은 60:40 정도가 적합하다고 보고 있다. 셋째, 지급 등급은 3등급을, 지급 유효기간으로는 1년이 적합하다고 생각하고 있다. 넷째, 학교급별로 적합한 지표를 개발해야 한다. 지급기준 영역으로는 수업지도영역, 전문성 개발 영역, 담당업무 영역이 적합하다고 여기며, 학교기여도 영역은 부적합한 것으로 드러났다. 마. 인식프레임 분석 교원 성과상여금 제도에 대해 구성원들은 제도의 성격과 운영체제, 지급방안에 대해 다양한 인식유형을 가지고 있었다. 현행 교원 성과상여금 제도 시행에 있어서의 문제점으로는 평등주의 교직문화, ‘돈’에 대한 표면적 논의를 꺼리는 문화, 현 제도의 명칭과 실제 운영에서의 거리, 교장 단독 운영으로 인한 교사의 사기저하, 여타 제도들과 상충되는 문제, 교원은 교육개혁의 대상이 아니라고 보는 것, 교육적 성과 측정에 대한 시각차이 등이 제기되고 있었다. 그리고 성과상여금 제도 전반에 대한 관점으로는 평가 없는 특별직무 수당과 특별성과에 대한 높은 포상금, 직무수행 과정을 성과로 고려하는 보상금, 평가와 연계한 성과관리시스템 성격의 결과 보상금 등의 개념으로 인식되고 있었다. 성과상여금의 지급기준이 될 ‘교육적 성과’에 대한 인식유형은 과정적 노력과 결과적 산출로 구분되었다. 수업 영역과 업무 영역, 생활지도 영역이 과정적 노력의 성과로, 전문적 개발과 학업성취도 향상이 결과적 노력의 성과로 인식되고 있었다. ‘성과평가의 접근방식’에 대한 인식유형은 양적 평가와 질적 평가로 구분되었다. 질적?양적 평가의 측정지표로는 과중도, 실적, 학업성취도 등이 양적 관점의 지표로, 곤란도와 교원 평가, 교육활동 결과 포트폴리오 등이 질적 관점의 지표로 인식되고 있었다. 교원 성과상여금의 운영체제에 대해서는 차등비율에 따라 균등의 비율이 높아 비교되지 않는 안정형과 교육적 차등형, 기업적 완전차등형의 유형으로 인식되고 있으며, 시행수준에 따라서는 국가표준화, 학교자율화 및 국가표준과 학교자율의 통합 등으로 인식되고 있었다. 이러한 교원 성과상여금 제도의 성격과 운영체제, 지급기준에 대한 인식유형은 일정한 맥락에 따라 인식체계를 형성하고 있었다. 따라서 교원 성과상여금 제도에 대한 구성원들의 직무 수당 프레임, 특별 성과 보상금 프레임, 과정적 노력 보상금 프레임, 결과적 산출 보상금 프레임 등은 제도 개선에 있어 필요와 목적에 따라 다양하게 중복되어 나타날 수 있다. 바. 쟁점 논의 교원 성과상여금 제도의 쟁점에 대하여 성격 규정, 목적 설정, 운영 방법, 지급 기준 측면에서 논의하였다. 첫째, 교원 성과상여금 제도의 성격은 수당화, 특별성과에 대한 보상, 과정적 노력에 대한 보상, 결과적 산출에 대한 보상으로 구분하여 접근하였다. 그 결과 수당화는 성과상여금의 취지에 부합하지 않기 때문에 제외하였으며, 소수의 우수교원에 대한 보상을 위한 특별성과에 대한 보상은 성과상여금 지급의 범위가 너무 제한적이기 때문에, 그리고 결과적 산출에 대한 보상은 평가기제 미비로 인한 제한점 때문에 적용상 문제가 있다. 그에 비해 과정적 노력에 대한 보상은 교원의 직무수행 정도 및 실적의 차이를 반영할 수 있는 현실성 높은 성격임이 밝혀졌다. 둘째, 교원 성과상여금 제도의 목적 설정은 제도의 성격에 따라 차이가 있다. 즉 특별성과에 대한 보상은 우수 교원의 격려, 과정적 노력에 대한 보상은 교원 업무 수행 진작을 위해, 결과적 산출에 대한 보상은 교원 경쟁 유도의 운영상의 목적이 강조될 수 있음을 알 수 있다. 성과상여금의 성격에 따라 그 목적도 차이가 나지만 궁극적으로는 교원의 사기 진작을 통한 교육력 제고에 초점을 두어야 함을 알 수 있다. 셋째, 교원 성과 상여금 제도 운영 방법에 있어 시행 수준을 국가 표준화를 근간으로 하고 학교단위의 자율을 제한적으로 인정하는 것이 합리적임을 알 수 있다. 그리고 운영기구는 의결기구보다는 심의?자문 기구로 구성하고 교원을 중심으로 참여시키는 것이 제도 운영의 효율성을 제고시킬 수 있다. 그리고 차등 방법에 있어서 차등 방식은 전 영역 통합 등급화 방식보다는 영역별 등급화 방식이 교직사회의 갈등을 최소화하고 성과에 대한 직접적인 보상을 제공할 수 있는 장점이 발견되었다. 또한 차등 비율에 있어서도 현재와 같이 20%를 유지하기 보다는 상향 조정하는 것이 제도의 취지를 살릴 수 있음을 알 수 있다. 넷째, 지급 기준 측면에서 수업지도, 생활지도, 담당업무, 전문성 개발 등 네 영역으로 설정하였다. 지급 기준의 영역 설정에서 학교기여도 영역은 여타 영역과 직?간접적으로 연계되기 때문에 삭제하고 그 대신 교사의 핵심적인 지도 내용이라 할 수 있는 생활지도 영역을 추가하였다. 그러나 학업성취도 영역에 대한 요구는 현재 학업성취도 검사 자료를 활용하는데 있어 제도적, 현실적 여건이 구비되어 있지 않아 영역으로 설정하기에는 무리가 있음을 밝혀졌다. 단, 장기적으로 교원의 직무 수행과 관련된 전영역을 평가할 수 있는 기제가 마련된다면 학업성취도 영역은 중요한 지급 기준이 되어야 할 것이다. 그리고 지급 기준 영역별 세부 지표에 있어서 설문조사와 면담 조사를 통하여 삭제, 수정 및 보완을 하였다. 사. 개선방안 교원 성과상여금 제도의 개선방안은 교원 성과상여금의 성격 및 목적, 지급기준, 운영기구, 차등 방식, 영역 및 지표 배점, 차등 비율, 차등 등급, 유효기간 등으로 구분하여 제시하고 있다. 첫째, 교원 성과상여금은 과정적 노력에 대한 보상적 성격과 그에 따라 교원 업무 수행을 진작시키는 목적을 가진다. 둘째, 성과상여금의 지급 기준은 수업지도, 생활지도, 담당업무 및 전문성 개발의 네 영역으로 구분한다. 지급 기준의 영역은 초?중?고 동일하지만 영역에 따른 세부 기준은 학교급의 특성을 최대한 반영하였다. 셋째, 교원 성과상여금 제도는 국가표준화된 운영체제를 근간으로 하여 단위학교의 운영기구를 구성하여 운영한다. 학교단위의 운영기구는 심의?자문 기구의 성격으로 참여인사로는 교장을 포함한 교원이 중심이 되어야 한다. 넷째, 교원성과상여금의 차등 방식은 교원의 서열화라기보다는 직무 수행의 정도를 구분하여 영역별 차등화 형태를 취해야 한다. 그 영역은 수업지도 영역, 생활지도 영역, 담당업무 영역, 전문성 개발 영역으로 한다. 다섯째, 초등학교의 수업지도 영역 지표는 수업시간 수, 수업공개 횟수, 생활지도 영역 지표는 학부모 상담실적, 선도?교통 지도, 담당업무 영역 지표는 담임 여부, 보직 곤란도, 업무곤란도(기피업무 담당)여부, 지도 학생 수상 실적, 근무일수, 연구?시범학교 주무 및 운영 담당자 여부, 담임학년 곤란도, 통합학급 학생(특수아) 담임 여부, 전문성개발 영역 지표는 연수 이수 시간, 교육활동 관련 자격증 취득, 연구대회 입상 실적, 대학원 재학 및 학위 취득, 수업관련 장학요원(연구교사, 선도 교사), 연구 개발 실적(교과서 및 장학 자료 개발), 포상실적으로 한다. 여섯째, 중학교의 수업지도 영역 지표는 수업시간 수, 수업공개 횟수, 계발활동지도, 자치적응활동지도, 다학년지도, 다교과지도, 생활지도 영역 지표는 학부모 상담실적, 학생 상담 실적, 교문지도, 중식지도, 담당업무 영역 지표는 담임 여부, 보직 곤란도, 업무곤란도(기피업무 담당)여부, 지도 학생 수상 실적, 근무일수, 연구?시범학교 주무 및 운영 담당자 여부, 동아리 활동지도, 교과경시대회 지도, 교과 부장 여부, 전문성개발 영역 지표는 연수 이수 시간, 교육활동 관련 자격증 취득, 연구대회 입상 실적, 대학원 재학 및 학위 취득, 수업관련 장학요원(연구교사, 선도 교사), 연구 개발 실적(교과서 및 장학 자료 개발), 포상실적, 교과연구회 참여 실적으로 한다. 일곱째, 고등학교의 수업지도 영역 지표는 수업시간 수, 수업공개 횟수, 계발활동지도, 자치적응활동지도, 다학년지도, 다교과지도, 야간자율학습지도, 생활지도 영역 지표는 학부모 상담실적, 학생 상담 실적, 교문지도, 중식지도, 담당업무 영역 지표는 담임 여부, 보직 곤란도, 업무곤란도(기피업무 담당)여부, 지도 학생 수상 실적, 근무일수, 연구?시범학교 주무 및 운영 담당자 여부, 동아리 활동지도, 교과경시대회 지도, 교과 부장 여부, 진학?취업 지도, 학교 특성화?자율학교 업무 담당, 전문성개발 영역 지표는 연수 이수 시간, 교육활동 관련 자격증 취득, 연구대회 입상 실적, 대학원 재학 및 학위 취득, 수업관련 장학요원(연구교사, 선도 교사), 연구 개발 실적(교과서 및 장학 자료 개발), 포상실적, 교과연구회 참여 실적으로 한다. 여덟째, 지급 기준 영역은 네 영역 각 최소 20% 이상 반영하여야 하며, 영역별 지표는 최소 80% 이상을 적용해야 한다. 그리고 새로운 지표는 추가할 수 없으며 지표별 배점은 영역 내에서 균등하게 처리한다. 아홉째, 교원 성과상여금 지급의 차등 비율은 40%로 한다. 열번째, 교원 성과상여금의 지급 등급은 3등급으로 한다. 열한번째, 교원 성과상여금의 유효 기간은 1년으로 한다.
 

교원의 성과는 교육의 특수성으로 인해 계량화가 쉽지 않다. 교사가 등급을 받는다는 것만으로도 학생들에 대한 권위가 손상될 수 있으며, 비교육적 경쟁은 오히려 학생들에게 교육손실을 가져올 우려마저 있다. 그러나 이러한 문제점에도 불구하고 교육도 이미 경쟁력 측정의 대상이라고 보는 국민들의 인식 앞에서는 설득력이 약해질 수밖에 없다. 이제는 이미 도입되어 시행 중인 교원 성과상여금 제도가 공정한 평가방법을 갖추도록 노력을 집중해야 될 시점이라고 여겨진다. 
이를 위해 본 연구에서는 외국의 교원 성과상여금 사례연구, 국내 기업 및 공공부문 사례연구, 2006년도 교원 성과상여금 지급 현황 분석, 제도에 대한 기대 및 요구를 분석하기 위한 설문조사, 관련 구성원들의 인식프레임을 알기 위해 면담조사를 실시하였으며, 이를 바탕으로 제도 관련 주요 쟁점을 논의하고 개선방안의 방향을 모색하였으며, 최종적으로 교원 성과상여금 지급방안을 구안하였다. 이러한 연구 결과를 아래와 같이 요약할 수 있다.

가. 외국의 동향
 
미국이나 영국의 경우에는 보수체계가 연봉주의가 아니라 성과급제도로 되어 있으므로 현재 우리나라에서 시행되고 있는 교원 성과상여금 제도와는 그 성격을 달리하므로 그대로 시사점을 발견하기는 어렵다고 할 수 있다. 그러나 미국이나 영국의 보수체계가 성과급으로 되어 있다는 사실만으로도 교육활동 성과의 중요성을 강조하고 있음을 알 수 있다. 
미국의 교원 보수체제는 성과급제도로서 교육활동 성과에 대한 실적급과 다양한 교육활동 관련 기술 또는 능력에 대해 비정기적으로 보상하는 상여금의 형태로 되어 있다. 직급과 연계된 실적급과 성과상여금의 지급기준은 주별로 활용하고 있는 보수프로그램의 평가기준은 다소의 차이는 있으나 학생 표준화시험의 성취등급과 같은 구체적인 교육활동의 성과를 위시하여 교과 지식, 교수 전문성, 교육과정 개발, 학생상담지도, 학부모 상담능력 등 교사의 전문적 능력을 성과평가 기준으로 설정하고 있다. 또한 직급단계에 따라 능력이나 책임감의 정도, 직무 확대의 수준, 전문 자격 요건이 달라지며, 이러한 개별성과급체계와 더불어 집단성과급도 병행하여 시행하고 있다.
영국의 교원의 성과급제도는 학교단위로 교원을 임용하고 임금협상이 이루어지기 때문에 교원의 성과에 따른 보수체제를 활용한 효과적인 인력관리라는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 교원의 보수는 성과평가를 통한 승진체계와 연계되어 있으며, 학급교사의 경력개발 구조가 다양하다. 영국 학급교사 유형은 상급보수자격교사, 숙련교사, 우수교사로 구분하고 이에 따라 평가기준을 달리하여 보수수준을 결정하고 있다. 상급보수자격심사에서는 지식과 이해, 교수와 평가, 학생 발달, 전문성 개발, 직업적 특성을 평가하고, 숙련 및 우수교사는 우수한 결과/성과, 우수한 교과, 전문적 지식, 수업계획 능력, 교수, 학생 관리 및 훈육 능력, 평가능력, 교사지원 능력 등을 평가한다. 또한 영국은 철저한 학교단위 성과관리가 이루어지고 있어 교사 개인의 성과를 용이하게 평가할 수 있다는 특성을 가지고 있다. 
일본의 경우에는 표창제도를 새로이 활성화시키고 있는데, 표창제도만 있는 경우, 표창과 함께 특별승급 및 근무수당의 증액 등 급여상의 우대조치가 있는 경우, 표창과 함께 인사배치나 연수상의 우대조치가 있는 경우로 구분할 수 있다. 표창대상자는 주로 교육활동과 관련하여 탁월한 역량과 성과를 올린 교원을 선정하는데 이를 위해 객관적이고 신뢰성 있는 선출 준거와 기준, 그리고 적절한 절차를 마련해 두고 있다. 표창제도는 구체적이고 가시적인 성과를 올린 소수의 교원에게만 매년 1회에 한해 실시하고 있다. 

나. 국내 동향
 
우리나라의 많은 기업은 연공서열식 임금제도에서 성과주의 임금제도로 전환하고 있다. 기업은 성과급 적용을 위해 개인의 업적 및 능력 평가를 하는데 이로 인해 지나친 경쟁적 분위기로 흐르는 역기능을 완화하기 위하여 협동적인 조직업적도 함께 평가하고 있다. 이러한 평가를 위하여 조직구성원들이 새로운 보수체제와 평가 상황에 적응할 수 있도록 평가에서 필수적으로 피평가자를 참여시키고 있다. 또한 고정급여 부분을 조직의 성과와 개인의 업적평가 결과에 따라 차등 배분하는 성과급 비중을 점진적으로 확대하여 변화의 충격을 완화하고 있다. 직무성과급으로의 변화를 위해 직급체계를 성과와 능력이 반영될 수 있도록 전환시키고 있다. 이러한 새로운 성과급제도를 현장에 실현해 가는 기업의 사례를 통하여 교원 성과상여금 제도를 위한 시사점을 발견할 수 있다. 
국내 공공기관 부문의 성과상여금은 소속장관 수준에서 자율적으로 결정하고 있으며, 그 기관 내에서는 동일한 기준을 적용받도록 하고 있다. 그러나 기관이나 부서의 특성을 고려하여 개인별 차등지급, 부서별 차등지급, 부서별 차등지급과 개인별 차등지급의 병용, 부서별 차등 지급 후 부서내 개인별 차등지급 등 다양한 지급방법을 활용하고 있다. 개인별 지급등급은 근무성적평정결과와 다면평가결과, 그리고 부서나 조직의 특성을 반영한 지급기준 평가결과에 의하여 결정된다. 성과상여금심사위원회 위원은 순수한 내부인사만으로 구성하고 있으며, 제도 운영에 대한 사후평가를 통하여 제도의 취지 여부를 확인하고 있다. 

다. 2006년 현황 

2006년도 교원 성과상여금 등급별 지급은 거의 3등급으로 구분하고 있으며, 초?중등학교 모두 차등지급 기준으로 교육경력을 가장 우선시하였으며, 다음은 3가지 이상 혼합한 지표를 많이 활용하였다. 다음은 초?중학교의 경우에는 보직여부, 수업시수, 담임여부, 포상실적, 학습지도 순으로, 고등학교의 경우에는 담임여부, 보직여부, 수업시수, 포상실적, 근무성적 등의 순으로 활용하였다. 보직여부에 서 보직교사가 최고 등급 비율을 받을 확률은 평교사에 비해 2.9배 높아 등급결정에 상당한 영향을 미치는 것으로 드러났다. 보직부서별 비율에서는 초등학교의 경우 교무부가 다른 부서에 비해 상대적으로 곤란도가 높고 업무량이 많은 것으로 인식하고 있는데 반해, 중?고등학교의 경우에는 학생생활부서의 곤란도가 높고 업무량도 과중하게 인식하는 것으로 드러났다. 최고등급 교사 경력별 비율에서는 초등학교의 경우에는 35년 이상, 중학교는 35년 미만, 고등학교는 25년 이상 30년 미만이 가장 높았다. 이러한 2006년도 실시 현황에서 교육부에서 제시한 4등급은 유명무실한 것으로 드러났으며, 경력중심의 지급기준이 중심이 됨으로써 정책의 본래 취지가 무색해져 있다는 문제점을 나타났다.

라. 기대 및 요구 분석

교원 성과상여금 제도에 대한 관계인들의 기대와 요구를 분석하기 위한 설문조사에서 다음과 같은 결과 분석 및 시사점을 도출하였다. 
첫째, 교원마다 맡고 있는 업무의 양에는 분명한 차이가 있으며, 교원마다 맡은 업무를 수행하는 열정과 노력에도 차이가 있다고 인식하고 있다. 따라서 직무의 양이나 노력의 정도에 따라 보상에 차이가 있어야 한다고 인식하고 있으며, 이를 위해 객관적이고 공정한 지급기준이 마련되어야 한다고 보고 있다. 둘째, 차등 비율의 폭을 현행보다 상향조정되어야 한다는 관점도 상당수 있었는데, 교육행정직, 학부모, 교육전문직, 교사 순으로 차등이 상향조정되어야 한다고 보았으며 차등비율은 60:40 정도가 적합하다고 보고 있다. 셋째, 지급 등급은 3등급을, 지급 유효기간으로는 1년이 적합하다고 생각하고 있다. 넷째, 학교급별로 적합한 지표를 개발해야 한다. 지급기준 영역으로는 수업지도영역, 전문성 개발 영역, 담당업무 영역이 적합하다고 여기며, 학교기여도 영역은 부적합한 것으로 드러났다. 
마. 인식프레임 분석

교원 성과상여금 제도에 대해 구성원들은 제도의 성격과 운영체제, 지급방안에 대해 다양한 인식유형을 가지고 있었다. 현행 교원 성과상여금 제도 시행에 있어서의 문제점으로는 평등주의 교직문화, ‘돈’에 대한 표면적 논의를 꺼리는 문화, 현 제도의 명칭과 실제 운영에서의 거리, 교장 단독 운영으로 인한 교사의 사기저하, 여타 제도들과 상충되는 문제, 교원은 교육개혁의 대상이 아니라고 보는 것, 교육적 성과 측정에 대한 시각차이 등이 제기되고 있었다. 그리고 성과상여금 제도 전반에 대한 관점으로는 평가 없는 특별직무 수당과 특별성과에 대한 높은 포상금, 직무수행 과정을 성과로 고려하는 보상금, 평가와 연계한 성과관리시스템 성격의 결과 보상금 등의 개념으로 인식되고 있었다. 
성과상여금의 지급기준이 될 ‘교육적 성과’에 대한 인식유형은 과정적 노력과 결과적 산출로 구분되었다. 수업 영역과 업무 영역, 생활지도 영역이 과정적 노력의 성과로, 전문적 개발과 학업성취도 향상이 결과적 노력의 성과로 인식되고 있었다. ‘성과평가의 접근방식’에 대한 인식유형은 양적 평가와 질적 평가로 구분되었다. 질적?양적 평가의 측정지표로는 과중도, 실적, 학업성취도 등이 양적 관점의 지표로, 곤란도와 교원 평가, 교육활동 결과 포트폴리오 등이 질적 관점의 지표로 인식되고 있었다. 
교원 성과상여금의 운영체제에 대해서는 차등비율에 따라 균등의 비율이 높아 비교되지 않는 안정형과 교육적 차등형, 기업적 완전차등형의 유형으로 인식되고 있으며, 시행수준에 따라서는 국가표준화, 학교자율화 및 국가표준과 학교자율의 통합 등으로 인식되고 있었다. 
이러한 교원 성과상여금 제도의 성격과 운영체제, 지급기준에 대한 인식유형은 일정한 맥락에 따라 인식체계를 형성하고 있었다. 따라서 교원 성과상여금 제도에 대한 구성원들의 직무 수당 프레임, 특별 성과 보상금 프레임, 과정적 노력 보상금 프레임, 결과적 산출 보상금 프레임 등은 제도 개선에 있어 필요와 목적에 따라 다양하게 중복되어 나타날 수 있다. 

바. 쟁점 논의

교원 성과상여금 제도의 쟁점에 대하여 성격 규정, 목적 설정, 운영 방법, 지급 기준 측면에서 논의하였다. 
첫째, 교원 성과상여금 제도의 성격은 수당화, 특별성과에 대한 보상, 과정적 노력에 대한 보상, 결과적 산출에 대한 보상으로 구분하여 접근하였다. 그 결과 수당화는 성과상여금의 취지에 부합하지 않기 때문에 제외하였으며, 소수의 우수교원에 대한 보상을 위한 특별성과에 대한 보상은 성과상여금 지급의 범위가 너무 제한적이기 때문에, 그리고 결과적 산출에 대한 보상은 평가기제 미비로 인한 제한점 때문에 적용상 문제가 있다. 그에 비해 과정적 노력에 대한 보상은 교원의 직무수행 정도 및 실적의 차이를 반영할 수 있는 현실성 높은 성격임이 밝혀졌다. 
둘째, 교원 성과상여금 제도의 목적 설정은 제도의 성격에 따라 차이가 있다. 즉 특별성과에 대한 보상은 우수 교원의 격려, 과정적 노력에 대한 보상은 교원 업무 수행 진작을 위해, 결과적 산출에 대한 보상은 교원 경쟁 유도의 운영상의 목적이 강조될 수 있음을 알 수 있다. 성과상여금의 성격에 따라 그 목적도 차이가 나지만 궁극적으로는 교원의 사기 진작을 통한 교육력 제고에 초점을 두어야 함을 알 수 있다.
셋째, 교원 성과 상여금 제도 운영 방법에 있어 시행 수준을 국가 표준화를 근간으로 하고 학교단위의 자율을 제한적으로 인정하는 것이 합리적임을 알 수 있다. 그리고 운영기구는 의결기구보다는 심의?자문 기구로 구성하고 교원을 중심으로 참여시키는 것이 제도 운영의 효율성을 제고시킬 수 있다. 그리고 차등 방법에 있어서 차등 방식은 전 영역 통합 등급화 방식보다는 영역별 등급화 방식이 교직사회의 갈등을 최소화하고 성과에 대한 직접적인 보상을 제공할 수 있는 장점이 발견되었다. 또한 차등 비율에 있어서도 현재와 같이 20%를 유지하기 보다는 상향 조정하는 것이 제도의 취지를 살릴 수 있음을 알 수 있다. 
넷째, 지급 기준 측면에서 수업지도, 생활지도, 담당업무, 전문성 개발 등 네 영역으로 설정하였다. 지급 기준의 영역 설정에서 학교기여도 영역은 여타 영역과 직?간접적으로 연계되기 때문에 삭제하고 그 대신 교사의 핵심적인 지도 내용이라 할 수 있는 생활지도 영역을 추가하였다. 그러나 학업성취도 영역에 대한 요구는 현재 학업성취도 검사 자료를 활용하는데 있어 제도적, 현실적 여건이 구비되어 있지 않아 영역으로 설정하기에는 무리가 있음을 밝혀졌다. 단, 장기적으로 교원의 직무 수행과 관련된 전영역을 평가할 수 있는 기제가 마련된다면 학업성취도 영역은 중요한 지급 기준이 되어야 할 것이다. 그리고 지급 기준 영역별 세부 지표에 있어서 설문조사와 면담 조사를 통하여 삭제, 수정 및 보완을 하였다.

사. 개선방안

교원 성과상여금 제도의 개선방안은 교원 성과상여금의 성격 및 목적, 지급기준, 운영기구, 차등 방식, 영역 및 지표 배점, 차등 비율, 차등 등급, 유효기간 등으로 구분하여 제시하고 있다. 
첫째, 교원 성과상여금은 과정적 노력에 대한 보상적 성격과 그에 따라 교원 업무 수행을 진작시키는 목적을 가진다. 
둘째, 성과상여금의 지급 기준은 수업지도, 생활지도, 담당업무 및 전문성 개발의 네 영역으로 구분한다. 지급 기준의 영역은 초?중?고 동일하지만 영역에 따른 세부 기준은 학교급의 특성을 최대한 반영하였다. 
셋째, 교원 성과상여금 제도는 국가표준화된 운영체제를 근간으로 하여 단위학교의 운영기구를 구성하여 운영한다. 학교단위의 운영기구는 심의?자문 기구의 성격으로 참여인사로는 교장을 포함한 교원이 중심이 되어야 한다. 
넷째, 교원성과상여금의 차등 방식은 교원의 서열화라기보다는 직무 수행의 정도를 구분하여 영역별 차등화 형태를 취해야 한다. 그 영역은 수업지도 영역, 생활지도 영역, 담당업무 영역, 전문성 개발 영역으로 한다. 
다섯째, 초등학교의 수업지도 영역 지표는 수업시간 수, 수업공개 횟수, 생활지도 영역 지표는 학부모 상담실적, 선도?교통 지도, 담당업무 영역 지표는 담임 여부, 보직 곤란도, 업무곤란도(기피업무 담당)여부, 지도 학생 수상 실적, 근무일수, 연구?시범학교 주무 및 운영 담당자 여부, 담임학년 곤란도, 통합학급 학생(특수아) 담임 여부, 전문성개발 영역 지표는 연수 이수 시간, 교육활동 관련 자격증 취득, 연구대회 입상 실적, 대학원 재학 및 학위 취득, 수업관련 장학요원(연구교사, 선도 교사), 연구 개발 실적(교과서 및 장학 자료 개발), 포상실적으로 한다. 
  여섯째, 중학교의 수업지도 영역 지표는 수업시간 수, 수업공개 횟수, 계발활동지도, 자치적응활동지도, 다학년지도, 다교과지도, 생활지도 영역 지표는 학부모 상담실적, 학생 상담 실적, 교문지도, 중식지도, 담당업무 영역 지표는 담임 여부, 보직 곤란도, 업무곤란도(기피업무 담당)여부, 지도 학생 수상 실적, 근무일수, 연구?시범학교 주무 및 운영 담당자 여부, 동아리 활동지도, 교과경시대회 지도, 교과 부장 여부, 전문성개발 영역 지표는 연수 이수 시간, 교육활동 관련 자격증 취득, 연구대회 입상 실적, 대학원 재학 및 학위 취득, 수업관련 장학요원(연구교사, 선도 교사), 연구 개발 실적(교과서 및 장학 자료 개발), 포상실적, 교과연구회 참여 실적으로 한다. 
  일곱째, 고등학교의 수업지도 영역 지표는 수업시간 수, 수업공개 횟수, 계발활동지도, 자치적응활동지도, 다학년지도, 다교과지도, 야간자율학습지도, 생활지도 영역 지표는 학부모 상담실적, 학생 상담 실적, 교문지도, 중식지도, 담당업무 영역 지표는 담임 여부, 보직 곤란도, 업무곤란도(기피업무 담당)여부, 지도 학생 수상 실적, 근무일수, 연구?시범학교 주무 및 운영 담당자 여부, 동아리 활동지도, 교과경시대회 지도, 교과 부장 여부, 진학?취업 지도, 학교 특성화?자율학교 업무 담당, 전문성개발 영역 지표는 연수 이수 시간, 교육활동 관련 자격증 취득, 연구대회 입상 실적, 대학원 재학 및 학위 취득, 수업관련 장학요원(연구교사, 선도 교사), 연구 개발 실적(교과서 및 장학 자료 개발), 포상실적, 교과연구회 참여 실적으로 한다. 
  여덟째, 지급 기준 영역은 네 영역 각 최소 20% 이상 반영하여야 하며, 영역별 지표는 최소 80% 이상을 적용해야 한다. 그리고 새로운 지표는 추가할 수 없으며 지표별 배점은 영역 내에서 균등하게 처리한다. 
  아홉째, 교원 성과상여금 지급의 차등 비율은 40%로 한다.
  열번째, 교원 성과상여금의 지급 등급은 3등급으로 한다.
  열한번째, 교원 성과상여금의 유효 기간은 1년으로 한다.
제작일 2006-12-31
발행년도 2006년

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